Glossar – Lexikon zur Altersvorsorge

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Glossar – Lexikon zur Altersversorgung

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Die betriebliche Altersversorgung

Betriebsrentenstärkungsgesetz – Jetzt reagieren

Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist seit dem 1. Januar 2018 in Kraft getreten. Kernstück ist das Sozialpartnermodell als Tarifrente ohne Garantien. Auch für die traditionelle bAV bringt das BRSG Neuerungen – Es gelten neue steuerliche Förderungen und ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss.

Kernstück des neuen Gesetzes ist die Möglichkeit, eine betriebliche Altersversorgung per Tarifvertrag im Unternehmen einzuführen (Sozialpartnermodell). Weitere Änderungen betreffen die Verbesserung der Rahmenbedingungen der bAV auch in den bisherigen Durchführungswegen der bAV. Das sind  insbesondere die Anhebung des steuerfreien Höchstbetrags in der kapitalgedeckten bAV, ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung durch Weitergabe der ersparten Sozialversicherungsbeiträge an die Beschäftigten und die Möglichkeit, durch Tarifvertrag die automatische Teilnahme an der bAV zu vereinbaren (Opting-out).

Die neue Betriebsrente wird von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht auf der Grundlage spezifischer neuer Aufsichtsvorschriften überwacht. Daneben ist es Sache der Sozialpartner, zusammen mit den Versorgungseinrichtungen möglichst effiziente und sichere Betriebsrentensysteme einzuführen, zu implementieren und zu steuern.

Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss in der bAV ab 2019

Soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge spart, ist er künftig dazu verpflichtet, den von ihm ersparten Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen in pauschalierter Form (15 Prozent des Umwandlungsbeitrags) zugunsten seines Beschäftigten an die durchführende Versorgungseinrichtung weiterzuleiten. Diese Regelung gilt für alle ab 2019 abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Für vorher abgeschlossene oder bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen ist der Zuschuss erst ab 2022 zu zahlen.

Betroffen sind die Durchführungswege Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung. Anders als der gesetzlich verpflichtende Arbeitgeberzuschuss bei einer reinen Beitragszusage ist dieser Zuschuss tarifdispositiv.  Im Sozialpartnermodell ist der Zuschuss jedoch immer zu zahlen.

BRSG: Änderungen für Geringverdiener bei der bAV

Um Geringverdiener stärker als bisher zu fördern, werden im Betriebsrentenstärkungsgesetz neue Anreize für den Auf- und Ausbau einer betrieblichen Altersversorgung gesetzt. Als Geringverdiener gelten Beschäftigte bis 2.200 Euro. Zahlt der Arbeitgeber mindestens 240 Euro als zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag zur bAV eines Geringverdieners ein, so kann er 30 Prozent von der Lohnsteuer des Arbeitnehmers einbehalten, die im Wege der Verrechnung mit der vom Arbeitgeber abzuführenden Lohnsteuer ausgezahlt wird. Für Beiträge von mindestens 240 bis 480 Euro im Kalenderjahr beträgt der Förderbetrag für den Arbeitgeber somit 72 bis maximal 144 Euro im Kalenderjahr.

Der zusätzliche Arbeitgeberbetrag bleibt für Geringverdiener steuerfrei. Zusätzlich gilt für Geringverdiener ab 1.1.2018 ein Freibetrag von 200 Euro pro Monat, in dessen Höhe eine Leistung aus der bAV nicht mehr auf die Grundsicherung angerechnet wird. Die Höhe des Freibetrages wird regelmäßig angepasst.

Betriebsrentenstärkungsgesetz – Kritik bleibt

Empfehlung: Wir empfehlen Unternehmen eine kompetente und sachkundige BAV-Beratung. Es ist gerade jetzt unabdinglich einen Experten für die betriebliche Altersvorsorge (bAV) / tarifliche Zusatzrente (TZR) ins Boot zu holen! Wird eine bAV / TZR nicht ordnungsgemäß gestaltet, kann es für Unternehmen teuer werden. Zudem besteht die Gefahr, dass Arbeitgeberzulagen doppelt gezahlt werden müssen.

Betriebliche Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) wird als zweite Säule im System der Altersvorsorge bezeichnet. Die erste Säule ist die gesetzliche Rentenversicherung (GRV), in die Arbeitnehmer per einkommensabhängigen Beitrag einzahlen.

Eine dritte Säule ist die private Vorsorge durch rein private Verträge oder die staatlich geförderten Riester-Renten. Der politisch gewollte Ausbau dieser dritten Säule dient dazu, den geringer werdenden Anteil an den früheren Bezügen der Arbeitnehmer zu kompensieren, der von der gesetzlichen Rente bereitgestellt wird.

Die zweite Säule – die bAV – hat hingegen den Zweck, den Lebensstandard abzusichern, der vor dem Renteneintritt erreicht wurde. Sie umfasst freiwillige oder tarifliche Leistungen der Arbeitgeber, aber auch steuerrechtlich begünstigte Einzahlungen der Arbeitnehmer durch Lohnverzicht (Entgeltumwandlung).

Um sich im Alter nicht nur auf die gesetzliche Rente verlassen zu müssen, sorgen Millionen Bundesbürger zusätzlich vor. Der Staat fördert das private Sparen fürs Alter – nicht nur mit Riester-Verträgen, sondern auch über betriebliche Altersvorsorge. Jeder Arbeitnehmer hat seit 2002 einen gesetzlichen Anspruch darauf.

Entgeltumwandlung

Bei einer Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung (arbeitnehmerfinanzierte Altersversorgung), verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Gehalts zugunsten einer Altersversorgungszusage. § 1 Abs. 1 Nr. 3 BetrAVG fordert, dass künftig fällige Entgeltbestandteile in eine wertgleiche Zusage umgewandelt werden.

In Deutschland haben gemäß § 1a BetrAVG Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht von sich aus auf diesen Anspruch hinweisen. Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ist allerdings dem so genannten Tarifvorrang untergeordnet. Nach § 17 Abs. 3 BetrAVG kann in Tarifverträgen u. a. von § 1a BetrAVG abgewichen werden.

Beschäftigte, für die ein solcher Tarifvertrag unmittelbar oder über einzelvertragliche Vereinbarung gilt, können ihren Tariflohn nur umwandeln, wenn der Tarifvertrag das zulässt. Beispielsweise erlaubt der Tarifvertrag über eine Zusatzrente im Baugewerbe (TV TZR) eine Entgeltumwandlung. Nach § 2 Abs. 6 TV TZR ist jedoch eine Umwandlung des Mindestlohns unzulässig.

Direktversicherung

Wie der Name bereits sagt, liegt das Wesen der Direktversicherung darin, dass der Arbeitgeber zu Gunsten des bezugsberechtigten Arbeitnehmers bei einem Versicherungsunternehmen eine Rentenversicherung abschließt und regelmäßig die fälligen Beiträge hierzu zahlt. Weitere Verpflichtungen des Arbeitgebers bestehen im Normalfall nicht.  Die Direktversicherung ermöglicht neben der Leistungszusage auch die Beitragszusage.

Obwohl die Direktversicherung eine Leibrente vorsehen muss, ist die Einräumung eines Kapitalwahlrechts möglich.

An Stelle der früheren pauschalversteuerten Beiträge treten nun die steuerfreien Beiträge in Höhe von bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze zzgl. 1.800,- EUR, so dass auch für mittlere Einkommen eine ausreichende Versorgung erreicht werden kann.

Für vor 2005 abgeschlossene Direktversicherungen gelten die bisherigen Regelungen auch in der Zukunft weiter.

Steuerliche Behandlung einer Direktversicherung

Arbeitgebersituation

Volle Abzugsfähigkeit der Beiträge zur Direktversicherung als Betriebsausgaben.
Einsparung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung, soweit der Beitrag auch beim Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei ist.
Arbeitnehmersituation in der Ansparphase (aktive Zeit des Arbeitnehmers).
Ohne Riesterförderung ist der Jahresbeitrag bis maximal 4 % der Beitragsbemessungsgrenze West zur Rentenversicherung zzgl. 1.800,- EUR steuerfrei. Die Beiträge bis 4 % der BBG sind sozialversicherungsfrei, während die zusätzlichen 1.800,- EUR sozialversicherungspflichtig sind.
Mit Riesterförderung ist der Gesamtbeitrag stets voll steuer– und sozialversicherungspflichtig. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer die Zulagen nach AVmG bzw. kann den Sonderausgabenabzug geltend machen.

Arbeitnehmersituation in der Rentenphase

Die Rente ist voll steuerpflichtig (nachgelagerte Besteuerung) und es sind die vollen Beiträge zur Kranken– und Pflegeversicherung abzuführen. Für bereits vor 2005 abgeschlossene Direktversicherungen gilt auf Antrag des Arbeitnehmers die alte Regelung weiter.

Bewertung der Direktversicherung

Die Direktversicherung, so wie sie durch das Alterseinkünftegesetz ab 2005 definiert ist, ist in allen Belangen praktisch identisch mit der Pensionskasse. Der steuerlich geförderte Dotierungsrahmen ist so bemessen, dass er bei frühzeitigem Einstieg des Arbeitnehmers zu einer recht beachtlichen Betriebsrente führt. Insbesondere in den Fällen, in denen eine ansonsten oft gewünschte Sozialversicherungsersparnis wegen Befreiung bzw. Überschreitung der Bemessungsgrenze ohne Bedeutung ist, sind die nunmehr zusätzlich zu den 4 % der BBG steuerfrei möglichen Beiträge von 1.800,- EUR eine echte Alternative zur bisherigen Pauschalversteuerungsmöglichkeit.

Die Handhabung für den Arbeitgeber bleibt praktisch unverändert. Bei einer Direktversicherung erfolgt der Liquiditätsabfluss bereits in der Anwartschaftphase und endet in der Regel mit dem Versorgungsfall. Ein Haftungsrisiko besteht im Normalfall praktisch nicht, ebenso wenig wie Beiträge zum PSV abzuführen sind. Ein weiterer Vorteil ist, dass für vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer kein Verwaltungsaufwand mehr entsteht.

Pensionskasse

Eine Pensionskasse ist eine Versorgungseinrichtung, die zugleich auch Versicherungsgesellschaft ist und neben der Leistungszusage auch die Beitragszusage ermöglicht. Weiterhin ist die Riesterförderung (AVmG) möglich. Es werden regelmäßig Beiträge eingezahlt, die von der Pensionskasse nach den Vorschriften einer Versicherungsgesellschaft angelegt werden.

Weitere Verpflichtungen des Arbeitgebers bestehen im Normalfall praktisch nicht, da sich der spätere Versorgungsanspruch des Arbeitnehmers direkt gegen die Pensionskasse richtet.

Die Pensionskasse kann sowohl als betriebseigene wie überbetriebliche Einrichtung geführt werden.

Steuerliche Behandlung einer Pensionskasse

Arbeitgebersituation

Volle Abzugsfähigkeit der Beiträge zur Pensionskasse als Betriebsausgaben.
Einsparung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung, soweit der Beitrag auch beim Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei ist.
Arbeitnehmersituation in der Ansparphase (aktive Zeit des Arbeitnehmers)
Ohne Riesterförderung ist der Jahresbeitrag bis maximal 4 % der Beitragsbemessungsgrenze West zur Rentenversicherung zzgl. 1.800,- EUR steuerfrei. Die Beiträge bis 4 % der BBG sind sozialversicherungsfrei, während die zusätzlichen 1.800,- EUR sozialversicherungspflichtig sind.
Mit Riesterförderung ist der Gesamtbeitrag stets voll steuer– und sozialversicherungspflichtig. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer die Zulagen nach AVmG bzw. kann den Sonderausgabenabzug geltend machen.

Arbeitnehmersituation in der Rentenphase

Die Rente ist stets (mit und ohne Riesterförderung) voll steuerpflichtig (nachgelagerte Besteuerung) und es sind die vollen Beiträge zur Kranken– und Pflegeversicherung abzuführen.

Bewertung einer Pensionskasse

Die Merkmale der Direktversicherung finden sich auch bei der Pensionskasse wieder, zumal, wenn es sich um eine überbetriebliche Kasse handelt. Eine „eigene“ Pensionskasse kommt unter Risiko- und Kostenaspekten nur für größere Unternehmen in Betracht.
Innerhalb bestimmter steuerlicher Höchstgrenzen erlaubt die Pensionskasse einen hohen Vorausfinanzierungsgrad für Versorgungsleistungen, Rentenanpassungen und Verwaltungskosten. Die Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer an der Finanzierung ist möglich und durchaus verbreitet.

Ein Haftungsrisiko für den Arbeitgeber besteht im Normalfall praktisch nicht. Als mitbestimmungspflichtige Sozialeinrichtung kann die Pensionskasse nur Leistungen in begrenztem Umfang vorsehen und eignet sich besonders für die Abwicklung einer Grundversorgung der Arbeitnehmer. Allerdings lässt sich auch für mittlere Einkommen noch ein recht ansehnliches Versorgungsniveau erzielen.

Tarifvertragliche Regelungen

Das Betriebsrentengesetz verpflichtet den Arbeitgeber zwar grundsätzlich zum Angebot einer betrieblichen Altersvorsorge (bAV) durch Entgeltumwandlung, doch setzt dies bei einem eventuell bestehenden Tarifvertrag eine sog. Öffnungsklausel voraus. Die Öffnungsklausel besagt, dass Tariflohn, der bekanntlich grundsätzlich als Barlohn auszuzahlen ist, auch für eine Umwandlung zu Gunsten einer betrieblichen Altersversorgung verwendet werden darf. Die meisten Tarifverträge enthalten jedoch mittlerweile eine solche Klausel.

Viele Tarifverträge gehen sogar über die Öffnung hinaus und beinhalten konkrete Regelungen für ein BAV-Angebot.

Situation der gesetzlichen Rentenversicherung

Sinkendes Rentenniveau.

Das Rentenniveau – das Verhältnis der Rente zu den Löhnen – liegt aktuell bei rund 48 Prozent. Unter 43 Prozent soll es laut politischer Vorgabe bis 2030 nicht fallen. Derzeit sind knapp 45 Prozent bis 2029 vorhergesagt. Nach Recherchen und Berechnungen droht mit dem sinkenden Rentenniveau ab 2030 jedem zweiten Bundesbürger eine gesetzliche Rente unterhalb der Armutsgrenze. Beinahe die Hälfte der Rentner wären dann möglicherweise abhängig von staatlichen Grundsicherungsleistungen, droht als faktisch zum HartzIV-Empfänger zu werden. Bei der gesetzlichen Rente handelt es sich um ein Umlageverfahren. Das bedeutet, dass die laufenden Renten jeweils durch die laufenden Rentenbeiträge finanziert werden müssen. Als Folge der veränderten Altersstruktur der deutschen Bevölkerung ist die Finanzierung der gesetzlichen Renten inzwischen problematisch geworden und allein durch die Rentenkassen-Beiträge nicht mehr gesichert.

Prognosen gehen davon aus, dass im Jahr 2030 die Relation von Beitragszahlern zu Rentner nur noch 1:1 betragen wird. Rund ein Drittel (rund 75 Mrd. € p.a.) der Rentenkosten wird bereits heute nicht mehr durch die Beitragseinnahmen der Rentenkassen, sondern durch Steuereinnahmen finanziert.

3-Säulen System der Altersversorgung

Es gibt drei Säulen im Bereich der Altersversorgung. Die zweite Säule davon, ist die betriebliche Altersversorgung (bav). Säule 1 ist die gesetzliche Rentenversicherung, in der die Arbeitnehmer Monat für Monat von ihrem Gehalt einen prozentualen Beitrag einzahlen.

Die dritte und letzte Säule ist die private Vorsorge fürs Rentenalter. Die dritte Säule dient dazu, den immer geringer werden Anteil an den früheren Bezügen der Arbeitnehmer zu kompensieren, den man von der gesetzlichen Rentenversicherung zu erwarten hat. Die zweite Säule -die bav– dient hingegen dazu, den Lebensstandard abzusichern, der vor dem Renteneintritt erreicht wurde. Die betriebliche Altersversorgung umfasst freiwillige oder tarifliche Leistungen eines Arbeitgebers, sowie steuerrechtlich begünstigte Einzahlung der Arbeitnehmer durch einen Lohnverzicht (Entgeltumwandlung).

Millionen Bundesbürger sorgen zusätzlich fürs Rentenalter vor, um sich nicht nur auf die gesetzliche Rentenversicherung (GRV) verlassen zu müssen. Der Staat fördert die Vorsorge fürs Rentenalter nicht nur in RiesterVerträgen, sondern auch die betriebliche Altersversorgung. Seit 2002 hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung (bAV) durch Entgeltumwandlung.

Betriebsrentengesetz

Das Betriebsrentengesetz enthält seit 2002 einen Anspruch der rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer auf Entgeltumwandlung zu Gunsten einer betrieblichen Altersvorsorge (bAV).

Die Durchführung muss in einer der Formen

  • Direktzusage
  • Unterstützungskasse
  • Direktversicherung
  • Pensionskasse
  • Pensionsfonds

erfolgen, wobei die letzten drei auch eine Einbeziehung der Förderung nach dem AVmG (Riesterförderung) ermöglichen. Die weiteren Vorschriften des Betriebsrentengesetzes, wie beispielsweise Unverfallbarkeitsregelung, Übertragungsanspruch und Insolvenzsicherung, bilden die Grundlage dafür, dass die bAV eine stabile und damit wichtige Säule der Alterssicherung ist.

Altersvermögensgesetz

Das am 1.1.2002 in Kraft getretene Altersvermögensgesetz mit der darin verankerten Förderung von Altersvorsorgebeiträgen durch staatliche Zulagen und Steuervergünstigungen (Riester-Förderung) bildet ein Gegengewicht zur Absenkung des Leistungsniveaus der gesetzlichen Rentenversicherung (GRV). Soweit nicht bereits in der privaten Altersvorsorge genutzt, kann die Riester-Förderung auch im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) eingesetzt werden. Trotz der recht beachtlichen Riesterförderung führt die Einbeziehung dieser Fördermöglichkeit in die betriebliche Altersvorsorge nicht zwangsläufig zum optimalen Ergebnis.

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